许多中小企业的老总都会碰到这样的一个困惑和难题———青黄不接，公司总是招不到一些优秀的新员工，培养不起来几个优秀的接班人。比如，营销总监几年都招不来一个优秀的营销经理；而营销经理也是连续很长一段时间弄不来一个优秀的营销人员，结果导致公司中高层治理者后继无人，想换掉一个都不行，只能是多年一成不变。

　　因为没有优秀的接班人和可替代的后备人才，造成老板们总是受制于原先的那些中高层治理者和所谓的那些公司元老和“能人”。

　　事实上，优秀的员工和优秀的接班人，外面有的是。只是，他们早就被公司的元老和能人给提前干掉了，为公司补充新鲜血液，只是是老总们的个人一厢情愿的念头罢了。因为元老和能人们一旦招来和培养起优秀的新员工，他们自身的权威性势必会受到威胁，搞不好自己的位置还会被取代，谁会做这样的傻事？

　　如何减缓这一问题，北京有一家大型的咨询治理公司摸索出一套有效的减缓方案，那便是所有中高层治理者如果没有培养起合格的接班人，就永远得不到提升。

　　这家公司在全国各地都设有分公司，整体总公司的老总姓姜，从公司诞生那天起，姜总就在公司经理以上级的治理者们的房间里的显眼位置贴上一张条幅———没有接班人就没有提升。比如，营销总监如果你培养不出来一个好的接班人，就永远别想提升为副总经理，副总经理如果培养不出一个好的接班人就别想提升为总经理，总经理培养不出一个合格的接班人就别想提升为大区域总经理，如此类推。

　　除了贴条幅提醒外，该公司还在现实中切实执行。比如，一次，姜总曾跟业绩很好的苏州分公司的一位李姓总经理说，如果你培养出一个合格接班人，我就把你调回到北京当总裁，至少能管3个区域，这位李总一听后，大为兴奋，在不影响业绩的同时，开始将工作的重心转向培养自己的接班人上来。

　　一年后，苏州的这位李总开始给姜总打电话，说，苏州公司我已经培养起一个总经理了，他能力非常强，现在都是他在主抓市场，我只是充当一下顾问而已，你看我现在能否回北京了？

　　姜总说，好呀，但是你回到北京后，苏州的业绩不能下滑，一旦下滑，你就必须再回去，持续寻找和培养新的接班人。这是我跟你不能让步的约定。

　　结果，这位李总在回到北京上任后，依然没有丢下苏州公司不管，而是常常通太短信和电话跟苏州保持联系，监督和指导苏州的接班人，并称，你一定要做得比我还要强，否则，当我重回到苏州，我们都没有脸面彼此相见。在他的监督下，苏州的接班人也不敢掉以轻心，业绩一向保持持续增长。

　　在这家公司另有另外一个案例，一位姓周的小伙子刚来公司因为字写得比较漂亮，反应也很灵活，在开展业务的同时，便被兼职安排成为姜总的御用“写白板”的人，也就是，每到姜总有公开的演媾和培训时，他都需要将姜总所说的重点写在白板上。因为业务做得不错，两年后他被提升公司经理，可是每次他还要帮姜总写白板。于是，他便开始抱怨说，我都是经理了，还要帮姜总写白板，有失身份呀。

　　这话被姜总听到后，对他说，这不能怨公司，如果你找不到一个合格的接班人，你就必须永远都要帮我写白板。结果，第二天，这位周经理就开始在公司下层员工中寻找到了几位字写得好、反应快的人开始培养，半年后，他成功解脱，不再需要为姜总写白板了，因为他培养起好几位优秀的写白板接班人。